上市前为什么要清除老员工(整体上市一定在国泰君安上市前)

前一阵子,一位客户咨询股加加关于股权激励的一些问题,因为这个问题是创业者在做股权激励时的一个通病,所以觉得有必要拿出来和大家一起探讨一下。

这位客户王总是一家生物医疗设备公司的创始人,公司建立5年了,运作模式基本成熟,进入裂变阶段。现在公司年销售是1亿,净利润达到15%—20%左右上市前为什么要清除老员工,这个利润率在行业内非常高了。

为了和团队分享创业果实,另一方面也为了留住人才,王总计划实施股权激励。在线下听过几次股权激励课程,便自己动手设计了一套虚拟股分红机制。和几个高管签署股权激励计划协议后,就将文件锁进柜子。虽然员工对公司财务不清楚,但每年都会得到一笔分红。可激励效果乏乏,高管离职经常发生。

王总非常苦恼,问题究竟出在哪了?

做了股权激励,员工依然离职,这是很多企业的通病,今天我们就来聊聊“为什么做了股权激励,员工依然离职?”

针对股权激励失败的原因,股加加从进入、考核到退出三个方面出发,总结了以下几点,供君参考!

1时机、方向问题——忽略企业发展状况

创业三大事:找人、找钱、找方向。股权激励解决主要的人的这一要素。

钱和方向,更多的是依靠创始人对风口的判断,商业模式的正确与否。企业盲目跟风,不顾实际发展情况做股权激励,反而会弄巧成拙!

哪种情况下企业不适合做股权激励:

1、当企业商业模式,发展方向、盈利模式、主营业务还不明晰,就匆匆开始做股权激励,往往事倍功半。

2、在企业遭遇业务板块重新调整、部门之间的拆分重组,企业忙的都焦头烂额,这时做股权激励也不是最佳时机。

企业选择做股权激励时机非常重要,企业方向和商业模式不明晰,外部资本市场风云变化,都会影响股权激励效果。

2方案问题——进入机制、考核机制、退出机制没做好

股权激励方案的设计是成败与否的关键,设计的核心就是进入机制、考核机制与退出机制。

上市前为什么要清除老员工(整体上市一定在国泰君安上市前)(图1)

1、进入机制 ——激励模式选错!大锅饭!周期长!

①、模式选错

股权激励的模式常用的有三种:期权、受限股、虚拟股。在《上市公司股权激励管理办法》对于激励模式有明确规定的是限制性股票与股票期权。

上市前为什么要清除老员工

对于非上市公司股权激励没有法律的强制性规定,所以模式会比较多样,实践中期权、限制性股权、虚拟股权、员工持股计划等。

股加加曾接到一个咨询,这位创始人当时是自己设计的股权激励方案,设计方案时选择“虚股+实股”的组合模式,用来激励高管。约定当虚拟股数量达到一定标准后,再续签三年劳动合同就能拿到一定数量实股。

后来这名高管拿了实股并签订了三年的劳动合同,结果干了不到一年就离职,公司将其告上法庭,最后法院认定合同效力,并且判定企业败诉。

企业这是赔了夫人又折兵,人走了股权也带走了。

股加加给他的建议是对于高管授予受限股,业绩每达到一个标准,就解锁一批,直到所有股权解锁完毕,约定锁定一段时间,才能获得股权,恐怕就不会演变成法院相见的地步了。

②、全员持股,大锅饭

股加加接触过一位经营连锁餐饮的老板刘总,听了几堂股权激励课,自己设计了一套激励方案。结果把所有13个店长都做了股权激励,每个店长都占有公司百分之三的股份。意味着公司39%的股权全给了这些高管,公司算得上非常大方了。

但是这13个高管获得公司股权后上市前为什么要清除老员工,出现了两个问题:

第一个问题:那些能力很强的人,却没有因为拿到3%的股权,变得更加有状态和动力。

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第二个问题:那些业绩做得很差的,能力很弱的高管,同样拿到公司3%的股权,结果就在公司混日子,平均主义,大锅饭。不管今年干多少业绩到年底,我依旧可以拿到3%的分红。

最后业绩高的依然高,业绩差的依然差,毫无改善。

③、周期太短/太长

激励周期的选择也会直接影响股权激励的效果,选择过长或者过短都不合适。

如果期间设定过短,容易达到,即使员工拿到股权也体现不出价值,自然算不上成功。

如果期间设定过长,激励对象会认为企业没有诚意,也可能提前走人,导致股权激励失败。

2、考核机制太严苛(宽松)

考核机制针对的企业中长期发展战略,因考核机制而导致股权激励失败通常有以下几种:

(1)、业绩目标设定太过苛刻,高难度,激励对象没信心完成;

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(2)、业绩目标设置的太宽松,激励对象轻而易举就完成了,没啥挑战。

前一段时间,金山办公推出了上市后首份股权激励计划,引起争议,股民认为解锁条件太宽松,行权价过低,可谓是“白菜价”股权激励计划。对于获得激励的员工来说确实值得庆祝,但是对于公司而言,后续是否还能激起员工的创新动力?会不会有小富即安的心理?这些问题还是存在隐患。

3、退出机制不完善

股权激励的退出机制往往是最容易出问题的环节,很多争议都发生在退出阶段。

美团前城市经理刘继汉因为换岗,导致岗位期权全部失效,维权5年,上诉多次,不了了之。

富安娜当时上市的时候也和高管因为退出打官司,索赔天价违约金。

此类纠纷大家应该不陌生,总之退出机制不做好,股权激励失败概率就非常高。员工离职了,股权却带走了,对后续股权融资也会大受影响。

3人的问题!

股权激励不止是一种设计艺术,更是一种沟通艺术。没有跟对人、没有选对人、沟通机制缺乏,都会会导致股权激励失败。

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在跟人上,有些老板老把股权激励放嘴边,但只是口头说说,没有真正落到实处。

在选人上,有些员工适合长期激励,适合股权激励;有些人只看重眼前,适合虚拟股激励。一句话:再完美的制度选错了人也枉然!

如果股权激励方案的落实不重视沟通,双方有想法都不说出来,引发信任危机,心里裂缝变大,自然也不长远。

4股加加建议

股权激励不是万精油,一抹问题立马消除。大家还是不要盲目跟风,根据自己企业内部发展情况和时机,顺势而为。

在股权激励方案的设计上,包括进入机制、考核机制与退出机制等核心机制,不同行业,设定标准不一,不要照搬模板。

在选人上,多沟通,选择第三方平台做员工宣讲,立场更中立,打消员工不信任顾虑,创始人也要具有企业家精神,乐于分享。

原创|股加加

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